王飞 陈友谊

2013年，中组部和最高检联合下发《人民检察院工作人员分类管理制度改革意见》，把检察人员分为“检察官”“检察辅助人员”和“司法行政人员”三大类，进一步推动了检察官职业化、专业化发展，也使检察队伍资源配置得到优化重组，办案质效得到显著提升。但是随着改革的深入，检察官队伍年轻化、基层案件复杂化以及入额竞争性增大带来的案人矛盾、职业倦怠等问题逐步显现。而检察官助理作为在检察官的授权、指导、监督下从事部分非核心法律事务的业务辅助人员，是职业检察官的助理，同时也是未来的检察官，是检察工作中的一股中坚力量。故本文结合T市检察院检察官队伍实际情况，在现有制度安排下探索检察官助理的培养，充分发挥检察官助理队伍力量，推动检察队伍持续高质量发展。

一、检察官助理培养的价值意蕴

截至2024年8月，T市检察院共有员额检察官35人，其中55岁以上7人，50到54岁4人，40到49岁5人，40岁以下19人，现空余员额数4个；未来五年员额检察官退休共8人，其中2024年1人，2025年2人，2026人2人，2027年1人，2028年2人；未来五年新增符合入额条件18人，其中2024年8人，2025年4人，2026年3人，2027年1人，2028年2人；未来五年新增符合上级院逐级遴选条件的共12人，其中2024年4人，2025年0人，2026年5人，2027年0人，2028年3人。

从年龄分布看，T市检察院官队伍存在明显断层情况，有7人临近退休，40岁到49岁仅有5人，而40岁以下检察官占半数以上，老中青阶梯式衔接搭配未形成，呈现“老手”流失、中人不足、“新手”尚需锤炼的现状。但与之相对的是基层院直面群众，直击社会治理过程中的突出矛盾，案件涉及群众生活的方方面面，各类案件的复杂程度与日俱增，对员额检察官提出了越来越高的综合素质要求，一旦遇到棘手案件就容易陷入“无人可用”的境地。因此，在此种背景下，探索检察官助理选用、培养，深挖检察官助理队伍潜力，无疑是弥补检察官“无人可用”的有益尝试，有其存在的实践价值。

（一）提供更加优质的检察官后备队伍

检察官助理在协助检察官从事非核心法律事务的过程中能够熟悉检察工作流程，锤炼司法工作本领，加强检察官助理的培养有利于为提高检察官助理的整体素质，打造更加优质的人才队伍，从中选任出来的检察官也能更快适应工作岗位，从长远看也有利于促进司法公正。

（二）进一步推动检察官职业化、精英化

检察官助理可以为检察官分担大量非核心的法律事务，从案件证据审查、法律文书撰写到文件打印、文书送达、笔录制作、证据摘录均可在检察官的监督与指导下由检察官助理协助完成，因此也就能将检察官从繁杂的事务解救出来，让其将精力专注于案件的核心工作上，提高案件办理的质效，推动检察官队伍的职业化与精英化。

（三）人尽其才，物尽其用，优化资源配置

检察官助理在聘用时就明确为通过国家统一司法考试，具有相当程度法律知识的人，与检察官的区别也只是缺少司法实战经验，没有法律赋予的执法资格，而加大检察官助理的培训力度，可以最大限度地利用好检察官助理的法律知识，使司法资源能够得到更高效的利用。

二、检察官助理培养面临的实施困境

在检察机关人员分类管理基本完成的背景下，检察官助理制度在实施过程中也暴露出一些问题，不利于检察官助理的培养。

（一）检察官助理制度运行有偏差

《关于完善人民检察院司法责任制的若干意见》（以下简称《意见》）第二十条规定，检察官助理在检察官的指导下履行以下职责：（1）讯问犯罪嫌疑人、被告人，询问证人和其他诉讼参与人；（2）接待律师及案件相关人员；（3）现场勘验、检查，实施搜查，实施查封、扣押物证、书证；（4）收集、调取、核实证据；（5）草拟案件审查报告，草拟法律文书；（6）协助检察官出席法庭；（7）完成检察官交办的其他办案事项。可见，检察官助理是直接性地辅助检察官处理事务的人员，也与书记员等其他检察辅助人员存在区别，但在基层院的实际执行过程中，由于人手限制，很难完全做到“检察官+检察官助理+书记员”的标配，往往出现检察官助理不仅要履行“七项”职责，还得从事书记员的工作，工作内容增多，工作压力增大，降低了法律人才对检察官助理的职业期待。

（二）检察官助理待遇与工作内容失衡

为了突出检察官职业特性和职业地位，推动检察官队伍专业化、职业化发展，对检察官队伍给予了特殊政策，建立了有别于其他公务员的单独职务序列，以及相配套的工资分配机制。而对于检察官助理，中组部、人力资源和社会保障部虽然制定了检察官助理和书记员职务序列及工资待遇政策，但总体上以综合管理类公务员为基本参照，工资水平有一定提高。这就造成了检察官助理从事着比检察官更多的工作，而待遇却和检察官相差很大的情况，其职业的成就感，归属感被弱化。

（三）检察官助理晋升道路变窄

T市检察院未来五年员额检察官共退休8人，其中2024年1人，2025年2人，2026年2人，2027年1人；新增符合本院入额条件则有18人，其中2024年8人，2025年4人，2026年3人，2027年1人，2028年2人。“进”“出”人数差距大，大部分检察官助理在未来相当长的一段时间内都难以进入员额检察官队伍，使得检察官助理所承担的繁重工作任务和压力与缩小的发展空间形成了鲜明的对比，这势必会在一定程度上挫伤部分检察官助理干事创业的冲劲。且以现有员额检察官年龄分布来看，后续这一矛盾会更加突出，自2031年到2037年近7年间仅有一名员额检察官退休。

（四）检察官助理传统培养模式“力有不逮”

一方面，在检察官助理的招录上，并没有对从事法律工作的年限做要求，这就出现了许多刚出校门就进院门的“白纸”检察官助理，而近几年，员额检察官办案量攀升，终生责任制形成的责任压力增大，精力都集中在案件的办理上，很难再去悉心指导新任检察官助理。另一方面，检察官助理只要达到年限，符合要求，就可以参加员额检察官的遴选考试，老检察官助理与新检察官助理之间存在竞争关系，加之检察官助理本身工作内容和压力的增加，导致部分老检察官助理不愿意将有限的精力分散在培养竞争对手上。传统的师徒式“传帮带”理念逐步丧失，新进检察官助理的培养陷入困境。

三、检察官助理培养的路径对策

要做好检察官助理的培养工作，充分发挥检察官助理队伍力量，就必须弱化乃至消除体制机制弊端带来的负面影响，使检察官助理干事创业有劲头、有盼头、有闯头。

（一）做实思想引领，贯彻政治“治军”

始终把政治建设作为检察官助理队伍发展的基础性工作常抓不懈，坚持学习习近平新时代中国特色社会主义思想，通过支部主题党日活动、“一下三民”实践活动、党史学习教育、警示教育、英模教育等多种形式，为检察官助理队伍厚植红色血脉，带领检察官助理树立起“国之大者”的政治站位，始终把个人的成长进步融入时代的发展大局中去，始终在繁杂的检察工作中担起责任与使命，克服“小我”心理，无论身处哪个岗位，接受何种案子，都能以“功成不必在我，功成必定有我”的“大我”践行初心。

（二）明确权责划分，落实待遇保障

应当明确检察官助理的角色定位，划分具体职责，避免检察官助理和检察官职责不分，权利义务不对等。要构建检察官助理群体差异合理的工资、奖金福利、退休待遇等薪酬体系。可增加办案补贴，根据案件类型、涉案数额、涉案人员情况、可能判处的刑期、社会影响等因素建立案件难易程度甄别标准，以有效对案件划分等级，以此作为办案补贴发放的依据，让检察官助理多劳多得，在职业发展上更有幸福感。

（三）分层分类培养，指导有序发展

1.“两条腿”走路。《人民检察院组织法》第43条第2款规定，符合任职条件的检察官助理，经遴选后可以按照检察官任免程序任命为检察官，加上检察官助理本身的晋升，检察官助理就有了两个晋升渠道：一是遴选成为检察官；二是在检察官助理上晋升职级。而实践中，检察官助理往往会考虑更高的发展前景而选择前者。如果能增加遴选检察官的难度，同时扩展检察官助理的晋升职级深度，形成职业检察官助理的晋升道路，让两条路都成为康庄大道，就可以为检察官队伍输入更高质量的新人，也能让一部分不想成为检察官的助理在自身发展上有目标、有方向，避免出现职业倦怠。

2.分层培养。将检察官助理分为初级、中级和高级三类，高级之上划分两个发展方向，一是员额检察官、二是职业检察官助理。

初级检察官助理为新入职检察官助理，可代行书记员工作，以熟悉检察机关的办案流程、基础性程序为主，在培训上可多采取集中上课的方式，邀请经验丰富的检察官和检察官助理分享他们的办案方法、思路，初级检察官助理通过基本技能考核符合其他晋级条件后可成为中级检察官助理。

中级检察官助理在检察官的监督、指导下从事部分核心业务，培养普适性法律规范适用能力和辅助性办案技能。在培养上采取分类培养的方式，将检察官助理分为“程序事务型”“研究型”“指挥协调型”“综合型”四类。“程序事务型”适用于简案；“研究型”适用于重大疑难案件；“指挥协调性”适用于综合多部门协同办案；“综合型”则为多面手，属于灵活机动人员，同时也是检察官助理在该阶段最终要成为的类型。在培训上以高级检察官助理和员额检察官传帮带为主，立足于案件，从实战培养办案能力，同时通过轮岗方式促进检察官助理的全方位发展。在培养顺序上，需按照“程序事务型”“研究型”“指挥协调型”“综合型”的顺序来进行，并对每种类型进行“毕业”考试，考试通过的方可进入下一类型的培养，最后能够通过“综合型”的测试才能进入高级检察官助理。

高级检察官助理是员额检察官队伍的“合格预备人员”，在培养方式上以“准员额检察官”标准来培养，对于有意参加员额检察官遴选的，可向检委会提出申请，由检委会安排考核组，并以抽签方式确定考核案件交给该同志办理，考核组对办案的全过程进行监督、评分，对考核通过的才能参加员额检察官遴选，而不愿成为员额检察官的也可以不参加考核，直接走职业检察官助理的道路。

通过这种“两条腿走路”和分层分类培养的方式，对检察官助理队伍进行进一步的细分，拓宽职业道路，降低培养难度，加快培养进度，最终打造一支“召之即来，来之能战，战之必胜”的检察铁军。

（四）明确考核主体，创新方式方法

1.明确考核主体。检察官助理工作职责主要是协助、配合检察官完成案件的相关工作，在长期的日常接触中，检察官能够深入地了解一名检察官助理各方面的情况，包括工作能力，工作态度，纪律作风等，所以检察官是进行考核的最佳人选。但由于检察官作为人的社会性和感性，必然会存在被个人情绪、喜好、社会关系影响的情况。为此，可采取多元化主体考核方式减少个人主观因素的影响，更加全面客观地反映检察官助理的成长水平。一是由多名检察官组成考核委员会，每次考核从考核委员会中随机抽取检察官组成考核组，有条件的可从兄弟单位检察官队伍中邀请特邀考核官参与到考核组中负责对检察官助理程序性、业务性工作进行打分。二是增加一个相关职权部门把关的环节，如政治部等，对考核结果的客观性、公正性、合理性进行审查把关。

2.多重考核并重。在考核内容和考核方式上倾向于实战化，同时也要有多重考核的设置，避免出现“一考定终生”的情况。一是对初级检察官助理升中级检察官助理，主要采取考试过线方式，对初级检察官助理所处理的综合性、事务性工作内容进行固定，并用客观题、主观题结合方式考察其基本能力是否形成。二是对中级检察官助理晋升高级检察官助理的，要形成“单元测试+综合测试+检察官评价+检察官助理评价”的多元评价体系，以能最大限度反映检察官助理的真实能力和水平。三是对高级检察官助理想要获得参加员额检察官遴选资格的，要把案件考核作为主体，由考核组对检察官助理办理案件的过程和效果进行盲审打分。四是多个案件综合打分，对检察官助理办理的多个同类案件进行盲审打分，取平均值，尽量减少案情不同对个人能力展现的影响。五是将典型案例、法律请示、检察建议、决策调研、表彰奖励等作为加分项，纳入考核体系。

（五）畅通人员流动，优化资源利用

人员培养得怎么样，最终还得看用得怎么样，且新形势下，司法改革不断深化，人民群众法律意识不断增强，违法案件不断变异翻新升级，也对检察队伍提出了更高要求，需要优化人员配置，集中优势力量攻坚克难。在对检察官助理的配备上，不能简单地采取“一检察官、一检察官助理、一书记员”的模式，二是要立足于案件需要，综合考虑案件难易程度、办案数量，合理配置不同数量、不同类型的检察官助理，使各部门人力分配和事务分配更加科学合理，做到人尽其才，物尽其用，提高案件办理质效。

四、结语

要以检察官助理的培养为突破口，打破制度缺陷，缓解检察官队伍“青黄不接”“无人可用”的病症，无异于钢丝绳上跳舞，牵一发而动全身，不是一朝一夕可以解决的，必须通盘考虑，徐徐图之，久久为功。一方面要做好制度建设，出台科学有效的培训机制、考核机制；另一方面也要重视人文关怀，关心检察干警的日常生活，帮助解决生活困难和需求，提升检察队伍的职业归属感和幸福感，不断增强队伍的凝聚力和战斗力。

（责任编辑：黄筱婷）