在当今多元化的用工市场中，企业与劳动者之间的法律关系日益复杂多样，劳务关系和劳动关系虽仅一字之差，但大不相同。值得注意的是，劳务合同主要基于双方约定，对劳动者权益的保障相对较弱，劳动者在就业时需注意甄别。近日，北京市平谷区人民法院就审结了一起劳动争议案件，用人单位与劳动者签订劳务合同，而在实际操作过程中产生了关于劳动关系的争议，后根据具体用工情况判定双方存在劳动关系。

【案情简介】

2021年4月，A学校与B餐饮公司签订合同，约定餐饮公司负责学校食堂运营管理，接受学校监督，并派遣符合要求的工作人员，合同于2024年12月31日到期。

同年9月，该餐饮公司与熊某签订《劳务协议》，明确双方建立劳务关系。熊某担任上述学校食堂厨师长，其岗位和工作内容可根据实际工作需要进行调整，其必须按照餐饮公司的要求，尽职尽责做好工作，并遵守纪律、规范。协议约定，餐饮公司与学校签订的合同解除或到期后，该协议自动解除，不支付补偿/赔偿。该劳务协议有效期至2024年12月30日。

2024年1月，熊某任职期间发生严重断餐事故。同年7月20日，餐饮公司向熊某发出《解除劳务协议的通知》。

同年9月，熊某以B餐饮公司为被告、以A学校为第三人向区仲裁委申请仲裁，要求确认与餐饮公司自2021年9月至2024年7月存在劳动关系。11月，仲裁委驳回其请求。熊某不服，向平谷法院提起诉讼。

【调查与处理】

B餐饮公司辩称不同意熊某的诉讼请求，称其与熊某签订的是劳务合同，故与熊某存在劳务关系，不存在劳动关系。

A学校称，其与熊某不存在任何劳务、劳动、雇佣关系，其与B餐饮公司签订有膳食服务采购合同，规定乙方员工始终为乙方雇佣，应该由乙方承担雇佣责任。

平谷法院审理认为，用人单位可以与劳动者签订劳动合同、劳务合同或者选择其他用工模式，但双方发生争议时，法院应根据具体用工情况来判定双方真实的法律关系。虽然B餐饮公司与熊某签订了劳务协议，但是双方之间是劳动关系还是劳务关系应当通过双方的具体行为所产生的权利义务来确认。结合本案查明的事实，B餐饮公司与熊某之间应当被认定为劳动关系。

【法律分析】

中华人民共和国劳动和社会保障部《关于确立劳动关系有关事项的通知》第一条规定“一、用人单位招用劳动者未订立书面劳动合同，但同时具备下列情形的，劳动关系成立。（一）用人单位和劳动者符合法律法规规定的主体资格；（二）用人单位依法制定的各项劳动规章制度适用于劳动者，劳动者受用人单位的劳动管理，从事用人单位安排的有报酬的劳动；（三）劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。”

本案中，第一，B餐饮公司和熊某符合建立劳动关系的主体条件。第二，A学校与B餐饮公司签订有《食堂运营管理服务合同》，约定B餐饮公司派遣专业管理团队对A学校食堂进行运营管理；B餐饮公司与熊某签订《劳务协议》，约定熊某作为B餐饮公司的工作人员至A学校担任厨师长工作，并且应遵守甲方企业或餐饮部门的纪律、规范；熊某在A学校工作期间，接受B餐饮公司和A学校的劳动管理，遵守A学校餐厅厨师岗位职责，由B餐饮公司支付劳动报酬。第三，熊某提供的劳动内容是B餐饮公司向A学校提供的食堂运营管理业务的组成部分。

从以上几点以及双方之间劳动时间持续的长期性可以看出，B餐饮公司作为用人单位与熊某之间符合建立劳动关系的构成要件。

【典型意义】

劳动关系与劳务关系的核心区别在于法律保护力度。依据《中华人民共和国劳动合同法》，劳动关系中，用人单位需履行缴纳保险金、支付最低工资、遵守最高工时等强制性义务，全面保护劳动者权益。而劳务关系中的劳动者通常仅获得劳动报酬，法律保护较弱。企业以劳务合同规避劳动法规定，损害劳动者权益。

对于企业而言，应当增强法律意识、承担社会责任，严格按照相关法律法规进行用工管理，按照实际用工情况签订劳动合同或者劳务合同。在签订合同时，应明确双方的权利和义务，避免模糊不清的条款导致争议。

对于劳动者而言，应了解自己的权益和用工形式，避免在不知情的情况下被企业以劳务关系掩盖劳动关系，从而失去应有的劳动保护和福利待遇。在签订合同时，应认真阅读合同条款，明确报酬支付、社保、福利待遇等内容，避免遭受不必要的损失。在面临劳动争议时，应当注意留存工资流水、工作内容、考勤等证据，以证明真实的用工关系、维护自身权益。（供稿单位：北京市平谷区人民法院 作者：张娜 胡凯程）

（责任编辑：黄筱婷）